今後は男性社員も育休を取りやすい環境に変えていきたいんだよな…と考えていませんか？その内容で助成金を探していたりしませんか？
そんなことを考えている事業主さんにおすすめなのが出生時両立支援コースです。
こちらは男性育休の取得や取得率の改善が対象になっており、達成することで支給されるものになっております。
男性が育休を取りやすい会社にすることは従業員も家庭と会社の両立が図れるようになるため長期雇用に繋がります。
それでは見ていきましょう！
今回の人物紹介
５０代美容師経営者
従業員に若い男性が多くなってきて、結婚の話もちらほら
今後は育休を取る男性従業員もでてくるだろうなと少し悩み中
助成金を通して会社の状況改善を行っている
悩んでいる経営者の前に突然現れて該当する助成金を
紹介してくれる。
出生時両立支援助成金とは？
男性従業員増えてきて何か助成金とかあるのかな？
ありますよ！
男性従業員が増えてきた経営者の方に
ぴったりな助成金があります！
え！？
誰？
急にすいません。
男性従業員に向けて何か良い助成金がないか
悩んでらっしゃったようだったので
ご提案に参りました。
なるほどね…
ってそんなすぐ受け入れられないって💦
でもうちの会社にぴったりな助成金があるなら
教えてほしいな！
了解です。
今回おすすめしたいのが出生時両立支援助成金です。
どんな助成金なの？
男性が育休を取得した時に支給される助成金になります。
各要件がありますので一緒に見ていきましょう！
概要と内容
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行った上で、男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する育児休業を取得した場合、男性の育児休業取得率が上昇した場合に助成するものです。
こちらのコースは以下の2つに該当した場合に支給されます。
その2つってなんなの？
第１種 ：男性が育児休業を取得しやすい「雇用環境整備」「業務体制整備」に取り組み、子の出生後８週間以内に開始する連続５日間以上の育児休業を取得した男性労働者が出た場合
子の出生後8週間以内とは子の出生日も含めて8週間です。要するに当日から数えます。翌日からカウントではないということです。
第２種 ：男性労働者の育児休業取得率の数値（％）が１事業年度で30ポイント以上上昇し、50％を達成した（または一定の場合に２年連続70％以上となった）場合
支給対象となるのは第一種、第二種ともに中小企業のみです 。
ちょっと待って！
要件がいろいろありすぎてわかんないよ💦
そうですよね。
一度に話すとわからなくなると思うので
分割して見ていきましょう！
今回の記事では第一種について詳しく紹介します。第二種につきましては次の記事にて紹介します。
なにから気になりますか？
最初に知りたいのがまずは支給額はいくらなの？
やはりそこは最初に気になりますよね。
ではまず支給額を確認していきましょう！
支給額
第一種（男性育休取得）
1人目：20万円
雇用環境整備を４つ以上行えば30万円
2人目・3人目：10万円
第二種（育児休業取得率の上昇）
申請年度の前年度を基準として30ポイント以上上昇し、50％以上となった場合等：60万円
※申請時にプラチナくるみん認定事業主であれば15万円加算
育児休業等に関する情報公表加算：２万円
※第１種（１～３人目のいずれか）または第２種のいずれか１回限り加算
※同一事業主について、第１種は３人目まで、第２種は１回限りの支給です。
※ 第２種の受給後に第１種の申請を行うことはできません。
※ 令和３年度以前の要件の出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業・育児目的休暇）を受給している事業主であっても、新たに支給要件を満たした場合には申請可能です。
なるほど
やり方によっては結構な金額貰えるんだね！
そうですね。しっかり育休を取れる環境作りもなって、
男性従業員の家庭と会社の両立も図ることが出来るので
おすすめの助成金になります。
ほかに不明点はありますか？
具体的にどんなことをしたらもらえるの？
支給要件は６つあります。
一度全部見てみましょう！
支給要件
- 育児・介護休業法等に定める雇用環境整備の措置について、必要な数の措置を実施していること
- 育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること
- 男性労働者が、子の出生後８週間以内に開始する育児休業を取得すること
- 育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
- 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届けていること
- 対象の男性労働者を育児休業の開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続して雇用していること
※1、4及び2のうち規定等の策定は、3の育児休業の開始日の前日までに行っている必要があります。
雇用環境整備や業務体制整備ってどんなことが
当てはまるの？
さすがいい質問です！
まずは雇用環境整備についてです。
雇用環境整備とは？
雇用環境整備5項目
- 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
- 育児休業に関する相談体制の整備
- 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
- 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
- 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
なんか難しそうなんだけど
できるか不安だな…
少しわかりづらいかもしれませんが
1つずつ見ていきますので安心してください。
1.雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
雇用する労働者に対する育児休業の研修って全員にしないと
いけないの？
すべての労働者に対して行うのが望ましいですが
少なくとも管理職の者については
研修を受けてもらってください。
※管理職の労働者がいない小規模な職場等であれば、原則全員を対象に実施してください。
やっぱり全員の労働者に対してが望ましいのか
いい機会だから全員にやってみようかな！
研修はどんな感じで行えばいいの？
研修の実施に当たっては、定期的に実施する、
調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、
管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が
効果的と考えられます。
なるほど！
やってみるよ！
2.育児休業に関する相談体制の整備
育児休業に関する相談体制って
どんなことすればいいの？
まずどんなことをするかですが
相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、
これを周知することです。
ただこの窓口は形式的なものだけではだめで
実質的に対応が可能な窓口の設置が必要になります。
労働者に周知して労働者が利用しやすい状況になっている
ことも重要です。
なるほどね～
形だけではなく実態も伴わないと
認められないということか
確かに作っても活用する労働者が
0人だったら職場環境が良くなったとは言えないもんな💦
そうですね！
職場の改善にもつながりますので
頑張っていきましょう！
3.雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
育休の取得に関する事例の収集って
具体的にどんなことをやる必要があるの？
自社の育児休業の取得事例を収集し、
当該事例の掲載された書類の配付や
イントラネット（社内ネット）への掲載等を行い
多くの労働者に見てもらうことです。
事例の収集、提供に当たっては、男女双方の事例を収集し、提供することが原則ですが、男女いずれかの対象者がいない場合に片方のみとなることはやむを得ません。
それともう一つ注意点が
提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に
ならないようにして、可能な限り様々な労働者の事例を収集、
提供することにより、特定の者の育児休業の
申出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。
なるほどね
ありがとう！
4.雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
これはどんなことを行えばいいの？
育児休業に関する制度及び育児休業の
取得の促進に関する事業主の
方針を記載したものの配付や事業所内や
イントラネットへの掲載等を行ってください。
1、3と4の参考資料を以下に
載せていきますので参考にしてもらえればと
思います。
③と④の参考 000852936.doc
なるほどね
こういう参考資料があると作成しやすくていいね
正直イメージが湧いてなくてどうしようかと思ってたよ💦
この二つを参考に研修と周知していくね。
5.育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
これはなんか難しそう💦
具体的にはどんなことをすると該当するの？
助成金の対象労働者が円滑に育児休業を取得できるよう、
業務の配分や人員配置を見直す等の措置を言います。
先程説明していた1～4までの措置と違い
対象労働者について実際に措置を行っている必要があります。
休んだ従業員の仕事をほかの従業員に
引き継ぐとかでいいの？
それだけだと残念ながら足りません。
対象労働者の業務を単に周囲の他の労働者に
引き継ぐだけでは措置を行ったこととはならず、
休業した労働者の業務の分担等を行う他の労働者の業務負担が
過大とならないよう配慮、調整の上で措置を行う必要があります。
え？
引き継ぐだけじゃだめなの？
具体的には何をすればいいのかな？
具体的に実施した業務の配分変更
（例：業務分担の見直し、
引継ぎ業務のマニュアル作成等による効率化）
または人員の配置変更
（例：代替要員の採用、他部署からの異動）等について、
提出書類により確認できることが必要です。
なるほど！
ただ、引き継ぐだけではなく
その休んだ従業員の為の行動が必要なんだね
ちなみにもしすでに業務的に
余裕がある従業員がいては
任せられそうなケースはどうすればいいの？
この場合は業務の配置を検討した上での
引継ぎであれば必要な措置を講じたことになりますが、
この場合は、当該労働者がもともと「手すき」な状態であったこと
（当時の業務状況）や業務配分の検討状況が
分かる資料を提出してください。
なかなか大変だね
業務上余裕のある状態も証明しないといけないのか
ちなみに雇用環境整備って最初に
４つ以上で支給額に上乗せがあるって
聞いたけど何個以上やらないとダメとかあるの？
よく覚えてましたね！
さすがに覚えてるよ！
ならよかったです！
実施が必要な雇用環境整備措置の数は、
助成金の対象労働者が何人目であるか、
及び申請事業主の産後パパ育休（出生時育児休業）の
申出期限により異なります。
何人目かによって必要な数が違うのか？！
申出期限ってどんな感じなの？
そうなんです。
注意点と共に見ていきましょう！
助成金の対象人数
- １人目
- ２人目
- ３人目
申出期限が２週間前まで
- ２つ以上※
- ３つ以上
- ４つ以上
申出期限が２週間前より長い
- ３つ以上※
- ４つ以上
- ５つ以上
※４つ以上実施した場合は、助成金の支給額が加算されます。
対象人数とは、助成金の支給対象となった
労働者の人数のみをカウントします。
なお、支給申請したものの支給・不支給が
未決定の事案がある場合に、当該申請の対象労働者を
支給対象労働者の人数にカウントして
後続の支給申請を行うことは可能ですが、
先行する申請が不支給となった場合には、
後続の申請の人数のカウントを繰り上げて審査を行います。
立て続けに育休取得予定の
男性社員が居ても安心だね！
この申出期限の２週間前までと２週間前より長いって
どういうことなの？
若干わかりづらいですよね。２週間前までというのは
産後パパ育休（出生時育児休業）の申出期限を
「休業の開始予定日から２週間前」を超えるもの
（「１か月前」「３週間前」等までと申出期限を設定している）
としている事業主のことを指します。
なるほどね～
早めに申出期限を設けていると
雇用環境整備の数も増えるということか
準備期間が長いもんね。
そうですね！
雇用環境整備の措置は、対象となる
育児休業取得者の雇用契約期間中、
かつ育児休業の開始日の前日までに
行っていることが必要です。
もう一つ重要なのが
雇用環境整備の措置には、
通常の育児休業だけでなく、
産後パパ育休（出生時育児休業）
に関する内容を盛り込んでいることが必要です。
期間と内容に注意だね！
2.業務見直しの規定とは？
2.の業務見直しの規定ってどういうを
やればいいの？
二つの規定を含んだものを作成する必要があります。
①育児休業取得者の業務の整理、引き継ぎを行うこと
②①で引き継ぎ対象となった、見直しを検討し、
検討結果を踏まえて必要な対応を行うこと
この二つになります。
内容はわかったよ！
ただこの規定はどんな感じで定めればいいのかな？
こちらも2つありまして1つ目が
就業規則、労使協定や関連する内規等（※）に
おいて定めることです。
内規等の場合は、内容が明文化され、労働者に周知されていることが分かる書面が必要です（社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷された書類を添付すること
二つ目が
当該内容を盛り込んだ育休復帰支援プランを作成することです。
規定等の作成は育休開始日の前日まで
業務体制整備は育休開始日までに行っていることが望ましいが、遅くとも育児休業の終了日までには行っていることが必要です。
男性が育休を取るタイミング
育休を取るタイミングっていつなんだっけ？
お子さんの出生後8週間以内に取得する必要があります。
※本コースにおいては、子の出生日当日を含む57日間
出生後8週間以内がポイントだね！
そうですね！
ただし、出産予定日以降に育児休業を取得したが、
出生日が予定日より後になった結果、出生後８週間以内の
期間が含まれていなくても、対象となります。
出生日が遅れたから出生後8週間以内の期間が
含まれないってどんなケースなの？
いい質問ですね！
少しわかりづらいですよね。
具体例で説明しますね！
お願いします！
状況例 📅
- 出産予定日：4月1日
- 父が育休取得：4月2日～4月15日（予定日を基準に取得）
しかし…
- 実際の出生日：4月20日（予定より遅れた）
この場合：
- 父の育休期間：4月2日～4月15日
- 実際の出生日：4月20日
- → 育休は「出生前」になってしまう
- → 「出生後8週間以内」に入っていない
普通なら対象外になりそうですよね。
しかしこの場合でも今回のコースの対象になるということです！
なるほどね～
”出生後”じゃなくなるってことか！
確かにこういうケースはあり得るよね。
よくわかりました！
ならよかったです！
こちらの育休には、産後パパ育休
（出生時育児休業）も含まれます。
ただし、分割で取得できる制度ですが
今回のコースに該当するためには決まった日数を連続で
取得する必要があります。
助成金の対象人数
1人目
2人目
3人目
育児休業日数
連続5日以上
連続10日以上
連続14日以上
期間中の所定労働日数
うち4日以上
うち8日以上
うち11日以上
人数が多くなるとその分育休日数も
増えるのか。
ちなみに育児休業等支援コースの育休取得時及び
職場復帰時の支給と併給はできるの？
同じ人で同じ育休の場合は併給は
できません。
やっぱりできないのか
了解！
支給要件の4,5,6につきましては001492655.pdf9,10ページをご覧ください。
支給要件やそれに関する内容は
だいたいは理解できたよ！
ところで申請期限はいつまでなの？
お答えします。
申請に係る育児休業の終了日の翌日から起算して２か月以内に
なります。
※育児休業（産後パパ育休含む）を複数回に分割して取得した場合も、初回の休業で支給要件を満たしたものとして申請をする場合は、当該休業終了日の翌日から申請期間が開始します。
全ての休業が終了した後ではありませんので、ご注意ください（なお、２回目以降の休業だけで支給要件を満たす場合は、当該休業の取得実績により申請することも可能です）。
申請期限はとても重要だよね。
該当する育休終了日の翌日から2か月以内
しっかり覚えておきます！
よろしくです！
申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部（室）です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所をいいます。登記上の本店とは異なることがあります。
申請例や、申請必要書類に関しましては001492655.pdf11ページ以降に記載があります。
最後に
今回は出生時両立支援助成金の第一種について
紹介しました。
内容は理解されましたか？
ある程度は理解できたよ。
ありがとう！
このほか何か質問があれば
アメリオレ社会保険労務士事務所に
お問い合わせください！
ここまで読んでいただきありがとうございました。
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